RSE : L'enjeu essentiel d'un axe RH

La mise en place d’une démarche RSE implique que l’entreprise souhaite s’engager en tant qu’entreprise responsable, porteuse d’engagement.  Les enjeux RH, humains, d’une démarche RSE feront partie des facteurs clés de succès, surtout pour notre branche plasturgie.

Une branche à taille humaine... (données issues du Panorama OPCO2i)

C’est le premier constat dont il faut tenir compte. La branche plasturgie compte 122 000 salariés sur le territoire pour environ 3500 entreprises. 98% de ces entreprises sont des TPE/PME, 48% des PME, actrices de l’emploi et représentatives sur les territoires.

Pour affiner le portrait de notre branche, il est important de garder en tête que les métiers de la production et de l’assemblage regroupent 51% des salariés et qu’un tiers des salariés ont plus de 50 ans. Ce dernier chiffre a augmenté de 6 points sur les 5 dernières années. Cela implique deux défis majeurs : le pilotage et la maîtrise du renouvellement de population et la sécurisation des compétences clés.

Au-delà de notre branche, l’humain est au cœur de toutes les transformations : en tant que citoyen lorsqu’elles sont sociétales, en tant qu’acteur lorsqu’il s’agit de mettre en œuvre les engagements pris par l’entreprise. L’humain doit donc être considéré comme un levier de création de valeur !

Principaux enjeux RH en RSE

Une entreprise responsable doit a minima s’assurer qu’avant d’aller plus loin dans ses engagements, elle respecte l’ensemble des dispositions législatives qui la concerne : droit social, santé/sécurité, égalité professionnelle etc.

Parmi les 7 questions centrales de la norme ISO 26000 relative à la RSE, 3 axes du volet relations/conditions de travail nous paraissent pertinents au regard de la branche plasturgie :

• QVCT (qualité de vie et des conditions de travail) et travail décent
• développement des compétences
•  emploi et égalité des chances.

Concrètement, au regard de nos populations, il s’agit de :

• Garantir la santé et la sécurité au travail, l’intégrité physique et morale, en travaillant sur l’amélioration des conditions de travail et la réduction de la pénibilité par exemple, en adaptant les conditions de travail pour certaines populations (femmes, travailleurs en situation de handicap, seniors...) ou en visant l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle...
• Mener une démarche de gestion des compétences et maintenir l’employabilité, en anticipant les nouveaux métiers (recyclage, travail de nouvelles matières...) et/ou en dynamisant les parcours professionnels.
•  Développer les compétences managériales pour que chacun soit relai et porteur de la stratégie d’entreprise et participe à créer les conditions permettant la motivation, l’engagement, la libre expression.
• Se différencier et s’engager pour une marque employeur forte, en interne et en externe, en maitrisant ses cibles, en s’engageant sur des recrutements non discriminants, en favorisant la diversité et l’égalité professionnelle pour tous.

Nous pourrions d’ailleurs retrouver chacun de ses engagements dans une démarche de Qualité de Vie et Conditions de travail. La mise en place d’une démarche RSE est par ailleurs, l’occasion de porter des engagements qui émanent de l’intérieur de l’entreprise, de sa direction générale ou de ses collaborateurs.

Par exemple, certaines entreprises dédient un budget pour participer à des actions citoyennes proposées par leurs salariés : évènements associatifs, nettoyages environnementaux, parrainage... D’autres, en raison de leurs vécus, de leurs convictions ou de leurs valeurs pourront prendre des engagements citoyens en proposant en interne des actions en faveur des aidants, de l’insertion, de la parentalité, de la santé (don du sang, campagnes de vaccination...). N’oublions pas que tout ce qui se passe en interne rayonne en externe.

Une démarche compétences, socle d'équité

Nous considérons que ce besoin d’engagement vient des nouvelles générations en prenant pour exemple le manifeste étudiant signé par plus de 33 000 jeunes. Or, sans généraliser, ce besoin de responsabilité touche désormais plusieurs populations, d’âges différents, à la recherche de justice, d’équité et de transparence pour comprendre les conditions dans lesquelles exercer leurs missions et agir en tant que salarié, mais aussi en tant que citoyen responsable.

Une démarche compétences peut permettre de poser la première pierre à la transparence et l’équité en interne. Alignée à la stratégie de l’entreprise, son objectif est d’identifier et de sécuriser les compétences internes qui lui permettront de maintenir son avantage concurrentiel.

En termes de méthode, cela pourra se poursuivre par la définition de postes et/ou d’emploi repères, afin d’en identifier les compétences clés puis de s’en servir objectivement pour chacun des processus RH : recrutement, évaluation, développement de compétences... jusqu’à la réflexion d’une grille de rémunération, variable et dynamique, adaptée aux marchés et enjeux de chaque domaine.

En conclusion, la mise en place d’une démarche RSE, portée par des engagements sincères et partagée par la fonction RH pourra ainsi vous permettre de vous différencier et de favoriser l’attractivité des profils que vous ciblez. Elle sera un élément clé de votre marque employeur.

L’entreprise est une micro-société. Le salarié est avant tout un citoyen. Les débats publics s’immiscent souvent dans les sphères professionnelles. La façon dont nous considérons nos collaborateurs influence nécessairement leur comportement dans la vie quotidienne. Être une entreprise responsable, c’est aussi faire face à ses responsabilités d’employeur : mettre à disposition des collaborateurs les moyens dont ils ont besoin, faire preuve d’écoute, de bienveillance et de confiance, encourager le développement des compétences pour ainsi contribuer à son échelle, à rendre le monde plus responsable.